Lei Complementar n° 97/2012 de 17 de Julho de 2012
"DISPÕE SOBRE OS CRITÉRIOS PARA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES EM ESTÁGIO PROBATÓRIO DO PODER EXECUTIVO DO MUNICÍPIO DE JARDIM, E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS".
CARLOS AMÉRICO GRUBERT, PREFEITO MUNICIPAL DE JARDIM, no uso de suas atribuições, faz saber, que a Câmara Municipal aprovou e ele sanciona a seguinte Lei Complementar:
A avaliação de desempenho dos servidores em estágio probatório da Prefeitura Municipal de Jardim será realizada de acordo com as normas do Programa de Avaliação para Servidores em Estágio Probatório, ANEXO ÚNICO, desta Lei Complementar.
ANEXO ÚNICO
Programa de Avaliação de Desempenho para Servidores em
Estágio Probatório
SUMÁRIO
Páginas
1. APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA:
•
CONCEITOS
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 04
•
OBJETIVOS,
BASE LEGAL E PREMISSAS 04
e 05
•
DIRETRIZES
e ATRIBUIÇÕES 06
2. METODOLOGIA:
•
MÉTODOS,
PERIODICIDADE E INSTRUMENTOS 08
•
FORMA DE
APURAÇÃO 09
•
FATORES
DE AVALIAÇÃO 09
•
ETAPAS DA
APLICAÇÃO 10
•
MODELOS
DE FORMULÁRIOS 13
e 14
1 . APRESENTAÇÃO DO PROGRAMA
CONCEITOS:
Avaliação de Desempenho é a verificação formal e metódica da eficiência e da produtividade do
servidor, no desempenho do seu cargo, orientando-o no sentido da sua adequação
e do desenvolvimento de sua competência profissional.
Avaliação é uma função administrativa, através da qual o administrador (ou
responsável) acompanha, mede e corrige os trabalhos que estão sendo executados,
avaliando os resultados obtidos, comparando-os com os objetivos preestabelecidos.
Desempenho refere-se a atuação do servidor em face de um cargo que ocupa na instituição, tendo em vista as
responsabilidades, atividades
e tarefas que
lhe foram atribuídas, assim como face aos resultados que dele se espera.
OBJETIVOS
· Vincular o
enquadramento formal do servidor, em estágio probatório, a um processo
consistente de acompanhamento e desenvolvimento da sua competência profissional
e ao compromisso com os resultados institucionais;
·
Estimular a comunicação entre as equipes e valorizar o papel dos gestores
na busca do melhor desempenho no trabalho;
·
Elevar o nível de comprometimento e satisfação do servidor no desempenho do
cargo público e da consciência quanto ao seu papel profissional;
·
Cumprir a
Constituição Federal em seu artigo 41.
BASE
LEGAL
•
Constituição Federal:
Art. 37. A administração pública direta e indireta de
qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência (...)
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício
os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso
público.
(...)
§ 4o Como condição
para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de
desempenho por comissão instituída para essa finalidade.
PREMISSAS
·
O
Programa de Avaliação de Desempenho tem como objetivo superior a valorização do
ser humano e do seu potencial de desenvolvimento profissional.
·
A
responsabilidade pelo desempenho é de cada servidor, sendo a orientação e o
acompanhamento responsabilidade das chefias imediatas.
·
A
aplicação da avaliação será uma oportunidade de comparar o desempenho esperado
no cargo com o realizado, em cada período, através do diálogo e considerando,
sempre que possível, a perspectiva de negociação de melhoria do desempenho
futuro.
·
Considera-se
desempenho o comportamento apresentado no cargo durante o período,
diferenciando-se do conceito de disciplina, que está relacionado ao cumprimento
de deveres e obrigações previstas no regime disciplinar do
Estatuto do Servidor Público Municipal.
DIRETRIZES E
ATRIBUIÇÕES
A
COORDENAÇÃO GERAL do Programa de Avaliação de Desempenho será realizada pelo
Núcleo de Recursos Humanos, sendo de sua responsabilidade:
• Divulgar o programa para todos os
servidores;
• Providenciar a nomeação, através de
Portaria, das Comissões de Avaliação, cumprindo exigência constitucional e
estatutária;
• Definir e organizar a preparação das
Comissões, a quem caberá realizar a avaliação junto aos servidores;
• Elaborar e divulgar o Calendário de
Avaliações Semestrais e da Apuração Final;
• Prestar informação e orientação a todos os
servidores interessados;
• Fornecer o material necessário à aplicação
do Programa;
• Centralizar os registros semestrais e a
avaliação final, mantendo-os sob sua guarda, para fins de comprovação legal;
• Divulgar o ato para confirmação nos cargos
de nomeação.
A COMISSÃO
DE AVALIAÇÃO será composta por, no mínimo, três servidores indicados pela
Coordenação Geral, e incluirá necessariamente quem supervisiona de forma
imediata as atividades do(s) avaliado(s), sendo as seguintes as suas
atribuições:
• Acompanhar o desempenho dos servidores sob
processo de avaliação;
• Cumprir o Calendário definido;
• Avaliar, utilizando o Registro de Avaliação
(pag. 13 modelo 1), a cada semestre;
• Marcar previamente as entrevistas
individuais;
• Realizar as entrevistas de avaliação de
desempenho;
• Consolidar resultado e enviar à Coordenação
Geral.
As Comissões
de Avaliação serão designadas através de Portaria e a composição de cada uma
obedecerá ao seguinte critério mínimo:
Gabinete do Prefeito:
• Chefe de Gabinete;
• Dois membros que esteja diretamente
acompanhando a atividade do servidor.
Gerencia de Educação:
• O Gerente da área;
• Dois membros que esteja diretamente
acompanhando a atividade do servidor.
Escolas Municipais:
• O Diretor da Escola;
• Coordenador Pedagógico;
• Secretario Escolar.
Centro Integrado de
Educação Infantil
• O Coordenador do CIEI;
• Coordenador Pedagógico;
• Secretario Escolar.
Gerencias de:
Administração e Planejamento, Arrecadação, Assistência Social, Desenvolvimento
Econômico, Finanças, Obras e Saúde:
• O Gerente da área;
• Dois membros que esteja diretamente
acompanhando a atividade do servidor.
Os
SERVIDORES em estágio probatório
estarão comprometidos com o processo, em cada semestre, e a eles caberá:
• Conhecer a Lei Complementar que divulga o
Programa de Avaliação do qual será participante, tomando ciência formalmente,
através de assinatura;
• Realizar a auto-avaliação;
• Participar da entrevista individual,
convocada pela Comissão de Avaliação;
• Fazer, em conjunto com a Comissão de
Avaliação, o seu plano de desenvolvimento;
• Acompanhar todos os passos do processo,
tomando ciência de cada resultado semestral, bem como do resultado final.
2. METODOLOGIA
A
Avaliação de Desempenho será aplicada através de um MÉTODO combinado, que
incluirá os seguintes procedimentos:
• Auto-avaliação;
• Avaliação pela Comissão;
• Consolidação do resultado através de
entrevistas individuais, considerando eventuais anotações na Ficha Funcional,
no período;
Sua
PERIODICIDADE será semestral
Como
INSTRUMENTOS, serão utilizados:
• Os formulários que se encontram nas páginas
13 e 14 - Modelos 1 e 2
ü Registro de Avaliação de Desempenho
do Estágio Probatório, com parecer disciplinar e quatro fatores de desempenho;
ü Plano de Desenvolvimento
Individual;
• A Entrevista de Avaliação de Desempenho, a
ser realizada individualmente, após a auto-avaliação, conduzida pela Comissão
de Avaliação designada e capacitada para tal.
• FORMA DE APURAÇÃO:
• Serão atribuídas notas nos quatro fatores, pelo desempenho de cada servidor no período, como resultado do consenso pela Comissão de Avaliação;
• Cada servidor fará sua auto-avaliação, atribuindo a si mesmo notas aos quatro fatores (Escala de Pontuação na próxima página);
• O resultado do semestre será obtido através de Entrevista de Avaliação de Desempenho, mediante consenso entre a Comissão e o servidor. Em caso de não ser possível o consenso, prevalecerá a avaliação da Comissão;
• Ao final do período de estágio probatório haverá análise da pontuação obtida ao longo do tempo, bem como análise qualitativa das variações do desempenho ocorridas, que servirão como base para a avaliação final;
• A avaliação final resultará na confirmação ou não confirmação do servidor no cargo.
FATORES DE AVALIAÇÃO:
São
características verificáveis através da observação e do acompanhamento pelas
chefias e pela Comissão, ao longo do semestre. Esses fatores receberão uma
pontuação, conforme a segunda escala a seguir demonstrada, e que será
registrada no formulário de avaliação individual -Modelo 1 na página 13.
Serão
utilizados quatro fatores, sendo:
• Dois fatores gerais, que serão comuns a
todos os servidores em estágio probatório: espírito de equipe e produtividade,
independente de lotação.
• Dois fatores específicos, a serem
escolhidos de acordo com as características próprias de cada atividade exercida
pela pessoa ou equipe.
Os
fatores terão conceitos e indicadores definidos e compartilhados através de
treinamento das Comissões de Avaliação, a fim de padronizar o processo.
Os
servidores terão conhecimento dos critérios e fatores no início do período de
avaliação a que serão submetidos.
FATORES GERAIS:
1. PRODUTIVIDADE:
Executar o trabalho em quantidade e qualidade compatíveis com a necessidade do cargo e de forma a obter o melhor resultado possível.
2.
ESPÍRITO DE EQUIPE:
Capacidade de desenvolver trabalhos
em equipe, mantendo uma postura profissional participativa e colaboradora,
aceitando a premissa de que cada um tem uma contribuição a oferecer. Saber
integrar essas contribuições, canalizando-as para a melhor consecução dos
objetivos.
FATORES OPCIONAIS ESPECÍFICOS:
3.
PONTUALIDADE:
Cumprir de forma sistemática o
horário estabelecido para entrada e saída do servidor e em suas atividades de
trabalho, cumprir com os horários estabelecidos por sua chefia nos encontros e
reuniões marcadas.
4.
ASSIDUIDADE:
Ser assíduo no cumprimento de seus compromissos e na jornada de trabalho, estando sempre a disposição de seus superiores sempre que for preciso.
Cada fator será pontuado de 1 a 4, conforme intervalos abaixo:
ÓTIMO |
3,6 a
4,0 |
BOM |
2,6 a
3,5 |
SUFICIENTE |
1,6 a 2,5 |
INSUFICIENTE |
1,0 a 1,5 |
Desta
forma são obtidas as pontuações por fator.
O
desempenho global do semestre será o resultado de uma média aritmética simples,
ou seja, a soma da pontuação dos quatro fatores, dividida por quatro, que é a
quantidade de fatores.
Será
considerado apto para confirmação no cargo o servidor que obtiver conceito de
desempenho bom ou ótimo como resultado global de todas as avaliações, ou seja,
obtiver média mínima de 2,6
ETAPAS DA APLICAÇÃO
DO PROGRAMA
•
A Comissão de Avaliação preenche o formulário semestral de cada servidor sob
sua responsabilidade, atribuindo pontos em cada fator.
• Cada servidor preenche o formulário
semestral e o Plano de Desenvolvimento Individual - Modelo 2 - Página 14.
• A Comissão de Avaliação marca entrevistas
individuais para discussão e conclusão da avaliação do semestre, negociando com
o servidor eventuais divergências, buscando um resultado de comum acordo
(consensual).
• Em caso de não ser possível o consenso, prevalecerá a avaliação da Comissão.
• A Comissão de Avaliação deverá enviar os formulários semestrais ao Núcleo de Recursos Humanos, ao final de cada semestre, segundo calendário a ser divulgado em cada período.
• Ao final do período de estágio probatório,
tendo atingido o mínimo de 2,6 de pontuação geral (média de todas as avaliações
do período), e desde que também possua parecer disciplinar favorável, o
servidor será confirmado no cargo, através de ato administrativo.
MODELO - 01
REGISTRO DE A VALIACÃO DE
DESEMPENHO NO ESTÁGIO PROBATÓRIO
Gerencia/Área de Lotação:____________________________________________________
Comissão de Avaliação:______________________________________________________
Nome do servidor:
_______________________________________________________________
Cargo:
_________________________________________________________________________
Parecer disciplinar:
FATORES |
CONCEITUAÇAO |
1° sem. |
1. PRODUTIVIDADE |
Executar o trabalho em quantidade e qualidade
compatíveis com a necessidade do cargo e de forma a obter o melhor resultado
possível. |
|
2. ESPIRITO DE EOUIPE |
Capacidade de desenvolver trabalhos em equipe,
apresentando uma postura profissional participativa e colaboradora. |
|
3. PONTUALIDADE |
Cumprir de forma sistemática o horário
estabelecido para entrada e saída do servidor e em suas atividades de
trabalho, cumprir com os horários estabelecidos por sua chefia nos encontros
e reuniões marcadas. |
|
4. ASSIDUIDADE |
Ser assíduo no cumprimento de seus compromissos e
na jornada de trabalho, estando sempre a disposição de seus superiores sempre
que for preciso. |
|
RESULTADOS SEMESTRAIS |
|
ASSINATURAS
DA COMISSÃO – 1º SEMESTRE |
|
|
|
|
ASSINATURAS DO SERVIDOR: |
MODELO - 02
PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL
NOME:__________________________________________________________________
LOTAÇÃO:______________________________________________________________
CARGO:_________________________________________________________________
ATIVIDADES EXERCIDAS: ___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
FATORES POSITIVOS
A SEREM REFORÇADOS:
FATORES A
DESENVOLVER:
O QUE POSSO FAZER
PARA MELHORAR?
ASSINATURA DO SERVIDOR
REGISTRA-SE E PUBLICA-SE
JARDIM - MS, 17 DE JULHO DE 2012.
CARLOS AMÉRICO GRUBERT
PREFEITO MUNICIPAL
Este texto não substitui o publicado no Diário Oficial em 17/07/2012